Licenciement économique : Loi Macron, reclassement à l’étranger.
Une entreprise peut procéder à un licenciement pour motif économique lorsque des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînent une suppression ou une transformation du poste de travail, ou bien une modification du contrat de travail (refusée par le salarié). Le licenciement économique doit être distingué du licenciement pour motif personnel : en aucun cas, le motif invoqué ne peut ici être lié à la personne du salarié. Ce dernier peut ici être licencié sans pour autant avoir commis une faute.
Une précision toutefois : une entreprise peut normalement procéder à des licenciements économiques afin d'accroître sa compétitivité dans le cadre d'une réorganisation.
L'incapacité du salarié à faire face à l'évolution de son emploi ne justifie pas, en règle générale, le licenciement économique : en principe, l'employeur est soumis à un devoir de formation et de reclassement au sein même de l'entreprise. Un salaire trop élevé ne justifie pas non plus un licenciement économique car, en principe, aucun remplacement du salarié dans son emploi ne doit avoir lieu.
Avant toute notification de licenciement économique, l'employeur a l'obligation de tout mettre en oeuvre pour reclasser le salarié au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Le licenciement ne peut intervenir que lorsque les efforts de formation et d'adaptation ont été entrepris dans leur globalité.
Attention au formalisme ! Les offres de reclassement éventuelles doivent ainsi être formulées en détail et par écrit. Le salarié licencié pour motif économique dispose d'une priorité de réembauche dans les 12 mois qui suivent son départ de l'entreprise. Si l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, la jurisprudence considère que le licenciement doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. Le salarié licencié peut alors agir aux prud'hommes afin de demander les indemnités auxquelles il a droit.
La loi Macron, à ainsi modifier les règles en matières de reclassement. Désormais l’employeur à l’obligation de tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié sur les emplois disponibles, situé sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. (code du travail L 1233-4).
Désormais le décret précise que l’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine, de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national. A compter de la réception de l'information de l'employeur, le salarié dispose de sept jours ouvrables pour formuler par écrit sa demande de recevoir ces offres. Il précise, le cas échéant, les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation ainsi que toute autre information de nature à favoriser son reclassement. Le cas échéant, l'employeur adresse au salarié les offres écrites et précises correspondant à sa demande en précisant le délai de réflexion dont il dispose pour accepter ou refuser ces offres ou l'informe de l'absence d'offres correspondant à sa demande. L'absence de réponse à l'employeur à l'issue du délai de réflexion vaut refus.
« Le délai de réflexion mentionné à l'alinéa précédent ne peut être inférieur à huit jours francs, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire.
Si le licenciement économique doit intervenir dans le cadre d’un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi). Le décret précise : Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique de dix salariés ou plus dans une entreprise de cinquante salariés et plus dans une même période de trente jours, l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 ou le document unilatéral mentionné à l'article L. 1233-24-4 précise notamment :
Ces nouvelles mesures sont en vigueur depuis le 13 décembre 2015. pour visualiser le décret.
Une précision toutefois : une entreprise peut normalement procéder à des licenciements économiques afin d'accroître sa compétitivité dans le cadre d'une réorganisation.
L'incapacité du salarié à faire face à l'évolution de son emploi ne justifie pas, en règle générale, le licenciement économique : en principe, l'employeur est soumis à un devoir de formation et de reclassement au sein même de l'entreprise. Un salaire trop élevé ne justifie pas non plus un licenciement économique car, en principe, aucun remplacement du salarié dans son emploi ne doit avoir lieu.
Avant toute notification de licenciement économique, l'employeur a l'obligation de tout mettre en oeuvre pour reclasser le salarié au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Le licenciement ne peut intervenir que lorsque les efforts de formation et d'adaptation ont été entrepris dans leur globalité.
Attention au formalisme ! Les offres de reclassement éventuelles doivent ainsi être formulées en détail et par écrit. Le salarié licencié pour motif économique dispose d'une priorité de réembauche dans les 12 mois qui suivent son départ de l'entreprise. Si l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, la jurisprudence considère que le licenciement doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. Le salarié licencié peut alors agir aux prud'hommes afin de demander les indemnités auxquelles il a droit.
La loi Macron, à ainsi modifier les règles en matières de reclassement. Désormais l’employeur à l’obligation de tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié sur les emplois disponibles, situé sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. (code du travail L 1233-4).
Désormais le décret précise que l’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine, de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national. A compter de la réception de l'information de l'employeur, le salarié dispose de sept jours ouvrables pour formuler par écrit sa demande de recevoir ces offres. Il précise, le cas échéant, les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation ainsi que toute autre information de nature à favoriser son reclassement. Le cas échéant, l'employeur adresse au salarié les offres écrites et précises correspondant à sa demande en précisant le délai de réflexion dont il dispose pour accepter ou refuser ces offres ou l'informe de l'absence d'offres correspondant à sa demande. L'absence de réponse à l'employeur à l'issue du délai de réflexion vaut refus.
« Le délai de réflexion mentionné à l'alinéa précédent ne peut être inférieur à huit jours francs, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire.
Si le licenciement économique doit intervenir dans le cadre d’un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi). Le décret précise : Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique de dix salariés ou plus dans une entreprise de cinquante salariés et plus dans une même période de trente jours, l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 ou le document unilatéral mentionné à l'article L. 1233-24-4 précise notamment :
- Les modalités de l'information individuelle du salarié prévue au I du présent article ;
- Les conditions dans lesquelles le salarié formalise par écrit auprès de l'employeur son souhait de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national et le délai dont il dispose pour manifester son intérêt à compter de la réception de l'information de l'employeur, sans que ce délai puisse être inférieur à celui prévu au II du présent article ;
- Les modalités de la communication au salarié des offres de reclassement prévue au III du présent article ;
- Le délai de réflexion dont dispose le salarié pour se prononcer sur les propositions de reclassement qui lui sont faites, dans le respect des règles définies au deuxième alinéa du III du présent article. »
Ces nouvelles mesures sont en vigueur depuis le 13 décembre 2015. pour visualiser le décret.
